×

Внимание

There is no category chosen or category doesn't contain any items
Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 
В Конституции Республики Казахстан закреплено право каждого человека на судебную защиту, что непосредственно относится и к защите трудовых прав.

Каждый человек в процессе жизнедеятельности связан непосредственно с трудом и от результатов обеспечения его прав зависит не только удовлетворение материальных и духовных потребностей, но и экономическое благосостояние государства, его стабильное развитие.

Хотелось бы в первую очередь остановиться на вопросе о подсудности трудовых споров.

По общему правилу иски о восстановлении на работе и другие трудовые споры предъявляются в суд по месту нахождения ответчика (статья 31 ГПК).

Статья 32 ГПК также определяет подсудность по выбору истца.

В частности, часть 3 этой статьи предусматривает, что иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства юридического лица, может быть предъявлен также по месту нахождения филиала или представительства.

Однако и в этом случае ответчиком в иске должно указываться головное предприятие, и оно же должно привлекаться по делу в качестве ответчика.

При применении части 8 статьи 32 ГПК учитывается, что иски, вытекающие из трудовых споров, могут предъявляться по месту жительства истца лишь в случае его незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности и незаконному административному аресту.

В Трудовом кодексе Республики Казахстан четко обозначены сроки обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и суды. По спорам о восстановлении на работе срок обращения составляет 3 месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора, а по другим трудовым спорам – 1 год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вместе с тем, пропуск срока не является основанием для отказа судом в принятии искового заявления. По общим правилам, исковая давность может применяться только по заявлению стороны в споре, сделанной до вынесения решения. При наличии обращения ответчика о применении срока исковой давности суд проверяет наличие уважительности (неуважительности) причины пропуска срока, но и доводы сторон по существу спора.

Если суд установит, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительной причины пропущен срок обращения в суд, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, но в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.

При установлении уважительной причины срок обращения восстанавливается, а решение суда зависит от результатов рассмотрения спора по существу.

Прежде всего, по искам о восстановлении на работе, суд выясняет имелись ли указанные в законе основания для увольнения того или иного работника.

Например, при увольнении работника по основанию подпункта 2) пункта 1 статьи 54 ТК (сокращение численности или штата работников) в первую очередь должно выясняться наличие реального сокращения, так как иногда на место сокращенных работников сразу или через непродолжительное время принимаются другие лица, либо же под видом заключения так называемых договоров услуг, фактически присутствуют трудовые договора.

В статье 56 ТК оговорен порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По существу в этой норме оговорены и обязательные гарантии, которые должны соблюдаться работодателем при расторжении трудового договора по конкретному основанию.

При сокращении численности или штата работников в соответствии с пунктом 5 названной статьи работодатель, прежде всего, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Эта работа может быть и в другом подразделении работодателя или временной. Поэтому суды требуют доказательства, свидетельствующие об отказе работника от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

При увольнении по сокращению численности или штата работников, прежде всего проверяется, нет ли среди работников, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе работодателя по данному основанию вовсе запрещено законом.

В частности по данному основанию в силу пункта 1 статьи 185 ТК не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

         Как уже отмечалось выше, в Конституции Республике Казахстан (ст.13) закреплено право каждого на судебную защиту нарушенных прав.

Это положение напрямую перешло и в другие законы, регулирующие трудовые отношения, в том числе прохождение службы.

Практика показывает, что все большее число споров, связанных с прохождением службы разрешается судами.

Правильное применение действующего законодательства способствует повышению авторитета государственных органов, защите нарушенных прав.

Хотелось остановиться на некоторых вопросах связанных с разрешением споров, касающихся увольнения работников правоохранительных органов.

         Согласно ст.257 ТК РК труд работников правоохранительных органов регулируется названным кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и нормативными правовыми актами, устанавливающими особые условия, порядок прохождения и прекращения службы, к которым относятся Закон «Об органах внутренних дел Республики Казахстан», Постановление Правительства Республики Казахстан об утверждении «Положения о прохождении службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Республики Казахстан».

В частности, в Законе об органах внутренних дел и непосредственно в Положении о прохождении службы имеется 15 оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел.

Ряд оснований увольнения предусматривается, а зачастую и дублируется в Трудовом Кодексе, в законах о государственной службе, о борьбе с коррупцией.

Многие из перечисленных в законах оснований увольнения не связаны с дисциплинарными проступками, а вызываются объективными причинами, такими как увольнением по собственному желанию, по сокращению штатов, состоянию здоровья или выслуге лет. Вместе с тем, отдельные основания увольнения вызываются совершением дисциплинарных и иных негативных проступков.

Наиболее часто именно по таким основаниям увольнения возникают между сторонами споры в суде.

Практика их разрешения свидетельствует, что должностные лица при решении вопроса об увольнении нередко испытывают затруднения в применении законов, предусматривающих те или иные основания прекращения службы. Вместо ссылки на соответствующую норму специального Закона (Положения) указывают в приказе основания, предусмотренные Трудовым Кодексом или Законом о государственной службе, хотя необходимости в этом нет, так как подобные основания есть и в специальных нормативных правовых актах.

В первую очередь надо руководствоваться специальными нормами, регулирующими основания увольнения непосредственно сотрудников органов внутренних дел. Когда же совершенный проступок подпадает напрямую под нормы иного закона, то не исключается и его применение.

В статье 177 Трудового Кодекса предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора без законного на то основания, либо незаконного перевода, перемещения на другое рабочее место, изменение условий труда, отстранение от работы, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о восстановлении на прежней работе. Это относится и к незаконному увольнению со службы.

Следовательно, именно увольнение без законного основания влечет восстановление на прежней работе (службе).

Поэтому, при увольнении в приказе (ином акте работодателя) надо четко излагать правовые основания со ссылкой на конкретную норму и характер проступка послужившего к увольнению.

Например, имело место увольнение работника без указания о характере его проступка, а в приказе работодателя была лишь ссылка на несколько законов – о труде, о государственной службе, о кодексе чести государственного служащего. Причем, в приказе не имелось ссылки на конкретные нормы оснований увольнения из перечисленных законов.

В соответствии с требованиями статьи 65-66 ГПК не на суд, а на стороны спора возложена обязанность по предоставлению доказательств и каждая из них должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Практика разрешения споров по восстановлению на работе сотрудников правоохранительных органов показывает, что основания их увольнения и характер проступков в основном в приказах отражаются.

Однако нередко не соблюдается процедура увольнения, а именно не отбирается объяснение, не проводится надлежащим образом служебное расследование, нарушается порядок проведения аттестации, увольнение производиться в период временной нетрудоспособности и с рядом других нарушений процессуального порядка.

Следует отметить, что все процедурные вопросы увольнения расписаны как в Законе, так и в Положениях о прохождении службы, в Инструкциях о порядке применения Положений о прохождении службы.

Следует только четко выполнять их, и это будет исключать возникновение нередко справедливых жалоб со стороны истцов по этому поводу.

Естественно, что не всякое нарушение процедуры (порядка) увольнения влечет восстановление на службе.

Например, если не взято письменное объяснение, но сотрудник не отрицает наличие проступка и представлены достоверные доказательства его совершения. В таком случае истцу может быть отказано в удовлетворении иска. Или же увольнение произведено в период временной трудоспособности, а должностное лицо в последующем изменило в первоначальном приказе дату увольнения.

В то же время, некоторые процедурные нарушения порядка увольнения, могут повлечь восстановление на службе, даже если основания для увольнения имелись.

В частности в Трудовом Кодексе и в специальных нормативных правовых актах, регулирующих прохождение службы в тех или иных органах, предусмотрено, что дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения.

Дисциплинарное взыскание за совершение коррупционного правонарушения либо правонарушения, создающего условия для коррупции, налагается не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со дня совершения проступка.

В случае отказа в возбуждении уголовного дела либо прекращения уголовного дела, но при наличии в деяниях сотрудника признаков коррупционного административного правонарушения или дисциплинарного проступка взыскание может быть наложено не позднее трех месяцев со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела либо его прекращения.

Зачастую споры по восстановлении на службе возникают при увольнении по таким основаниям как: за совершение проступка, дискредитирующего звание сотрудника органов внутренних дел- большинство дел в моей практике по факту появления в общественном месте в нетрезвом состоянии даже в нерабочее время и в не форме; по служебному несоответствию, выявившемуся по итогам аттестации; за грубое нарушение служебно-воинской дисциплины; в связи с совершением коррупционного правонарушения; в связи с сокращением штатов.

Имеют место случаи, когда после совершения негативного проступка и возбуждения уголовного дела сотрудники увольняются по собственному желанию, а когда уголовное преследование прекращается судом или следственными органами заявляют иски о восстановлении на прежней должности, приводя доводы о том, что рапорт об увольнении (иногда без указания даты) написан под давлением кадровой службы, а приказ об увольнении издан с указанием другой даты с тем, чтобы не компроментировать органы внутренних дел.

Эти императивные нормы Закона должны строго соблюдаться, иначе при их несоблюдении орган, рассматривающий трудовой спор, обязан безусловно восстановить на работе работника, даже если его проступок имел место и являлся основанием для увольнения.

Судья Таразского городского суда:                                            Сарсенбаев А.А.

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить